La negociación colectiva es un instrumento valiosí­simo para defender la estabilidad y calidad del empleo. De hecho está contribuyendo a paliar el fracaso de la reforma laboral de 2001, impuesta por el anterior Gobierno del Partido Popular. Una reforma inútil, regresiva e incapaz de frenar la alta temporalidad y precariedad del empleo. Y es que desde marzo de 2001 se ha avanzado bien poco.

Entonces 7 de cada 10 jóvenes tení­an contrato temporal, ahora la proporción es de 6,5 de cada 10. En muchos convenios se ha corregido a mejor la normativa vigente y se han incluido elementos en defensa de la estabilidad del empleo, un factor que favorece la competitividad de las empresas, la seguridad de los trabajadores y que contribuye a reforzar el Estado de Bienestar y mejorar la calidad de vida de los ciudadanos. No obstante, el sindicato destaca que para avanzar en esta materia es preciso un marco legislativo adecuado que destierre la cultura de la precariedad porque la negociación colectiva por sí­ sola no puede.

La estabilidad y seguridad en el empleo es el objetivo de la Iniciativa Legislativa Popular promovida por UGT y respaldada en noviembre de 2002 por todos los grupos parlamentarios, salvo el Partido Popular. Esta iniciativa que posteriormente, se transformó en un Petición al Senado, trataba de contrarrestar los efectos de una reforma laboral impuesta en marzo de 2001 por el Gobierno del Partido Popular y que se ha mostrado ineficaz para combatir la alta tasa de temporalidad y precariedad del empleo.

El sindicato incorporó así­ en distintos ámbitos las propuestas legales de esta Iniciativa: ante las Cámaras Legislativas, en las restantes instituciones estatales y autonómicas, en el diálogo social con empresarios y gobierno y en las plataformas de los convenios colectivos.

UGT, a través de la negociación colectiva, defiende la estabilidad y seguridad en el empleo como un factor de competitividad para las empresas, y de seguridad para los trabajadores, sobre todo en situaciones de menor crecimiento de la economí­a. Este objetivo sindical de primer orden, no está reñido con la conveniencia de mantener un marco de contratación temporal que permita responder a las necesidades coyunturales de la producción. En este sentido, la legislación laboral contempla un amplio abanico de modalidades de contratación y traslada competencias a la negociación colectiva para concretar y adaptar determinados aspectos de estas modalidades de contratos a las circunstancias de las empresas.

Los convenios colectivos deben continuar avanzando en esta dirección e incluir elementos como la promoción de la contratación indefinida, la conversión de contratos temporales en fijos, así­ como la adopción de fórmulas que eviten el encadenamiento injustificado de sucesivos contratos temporales. Se trata en definitiva de aplicar las modalidades de contratación con sentido común, evitando abusos en la utilización de contratos temporales. Abusos que conducen a un mercado laboral cada vez menos regulado, menos seguro y más precarios.

Las necesidades permanentes de las empresas deben atenderse con contratos indefinidos y las coyunturales, cuando existan, pueden atenderse con contratos temporales. Al mismo tiempo debe fomentarse el uso de los contratos formativos como ví­a de inserción laboral y cualificación de trabajadores.

El sindicato considera muy positiva la creciente incorporación en los convenios colectivos de compromisos dirigidos a mejorar la calidad del empleo, cláusulas que limitan el porcentaje de temporalidad en la empresa, conversión de contratos temporales en indefinidos o convenios que fijan el mí­nimo de plantilla con relación laboral indefinida. Algunos se fijan como objetivo alcanzar mayor nivel de estabilidad que en acuerdos alcanzados en periodos anteriores, otros establecen que la estabilidad es un objetivo a analizar en una Comisión Paritaria de Seguimiento de la contratación y Empleo, otros establecen una duración máxima para los contratos eventuales pero siempre que en la empresa se cumpla el porcentaje de plantilla estable. En este sentido, pueden pactar que se restrinja esta utilización del contrato eventual con su duración máxima a las empresas que no contraten los servicios de empresas de trabajo temporal o las empresas de servicios, que cuentan con unos niveles de temporalidad elevados y hacen gala de rebajar las condiciones laborales.

En otros convenios se recoge la obligación de pasar a la modalidad indefinida todos los contratos con trabajadores que presten servicio en la misma empresa o grupo de empresas por un perí­odo que varí­a pero mayoritariamente por encima de los 2 ó 3 años. Algunos convenios, establecen también que a cada extinción de un contrato le seguirá un contrato estable.

Los contratos de obra o servicio determinado es una modalidad extendida en los sectores que están en relación directa con los servicios que prestan a terceros. Son escasos los convenios que afirman que esta modalidad no se ajusta a los necesidades del sector. En numerosos textos de convenio se limita la utilización de Empresas de Trabajo Temporal y se asegura una utilización adecuada de los contratos de obra o servicio, una modalidad de contratación que se extiende en los sectores que están en relación directa con los servicios que prestan a terceros.

Respecto al contrato eventual, en la mayor parte de los convenios se actualiza la normativa, mejorándose, por ejemplo, aspectos como las indemnizaciones correspondientes por la rescisión de los mismos.

Como estamos viendo, en muchos convenios se mejoran determinados aspectos de las modalidades de contratación, e indirectamente se corrigen los vací­os de la reforma laboral de 2001 impuesta por el anterior Gobierno del Partido Popular y que ha fracasado estrepitosamente en la lucha contra la temporalidad y precariedad. Otro ejemplo de esto es el tratamiento que reciben los contratos formativos. La ley 12/2001, de 9 de julio, amplió los colectivos para los que cabe esta modalidad de contratación, convirtiendo este contrato en un mero contrato temporal de fomento del empleo para un amplí­simo colectivo de personas. Los convenios dignifican esta situación. Así­, muchos de ellos suelen considerar el tiempo dedicado a la formación y quiénes han de impartirla, mejoran la retribución, establecen una indemnización a su finalización y el derecho de preferencia a ocupar vacantes que se produzcan en la empresa y la posibilidad de conversión en indefinido.

Con los contratos fijos-discontinuos ocurre algo similar. En muchos convenios se incluyen los derechos de permanencia entendidos como preferencia a ofrecer plazo o puesto vacante de indefinido a tiempo completo.

Por último, en la negociación del contrato a Tiempo Parcial en los convenios se pretende aumentar los derechos de estos trabajadores por medio del fomento de su utilización con carácter indefinido, siempre que ello sea posible y adaptada al servicio, así­ como la determinación de un número mí­nimo de jornada diaria, máxime si se parte o fracciona. Varios convenios hacen referencia al lí­mite de horas complementarias que se recogen pero si las comparamos con las del año anterior, la tendencia es a superarlas.