UGT considera imprescindible facilitar el acceso al mercado laboral de las personas discapacitadas, así­ como el mantenimiento de sus puestos de trabajo y de todos sus derechos. El sindicato afirma que hay que garantizar la igualdad de oportunidades de estas personas, que en España superan los 3,5 millones.

En el campo de la discapacidad nos encontramos con graves carencias de estadí­sticas globales y concretas fundamentalmente debido a la diversidad de indicadores. En un reciente estudio realizado por la Organización Mundial de la Salud (OMS), se estima que entre el 7 y el 10% de la población mundial tiene algún tipo de discapacidad, lo que significa entre 500 y 600 millones de personas. Por otra parte, la Unión Europea calcula que aproximadamente el 10% de la Población (unos 38 millones de personas) tiene algún tipo de discapacidad. Con respecto a España, las cifras superan los 3,5 millones.

Según las recomendaciones de la OMS, se define a las personas con discapacidad como aquellas personas que a consecuencia de una o varias deficiencias reconocidas legalmente, en función de la legislación vigente en cada paí­s, ven disminuida su capacidad fí­sica o psí­quica.

Muchas de estas personas están capacitadas para trabajar y lo harí­an en las mismas condiciones que los demás trabajadores si se respetase el derecho a la igualdad de oportunidades (en la educación, en la formación, en el empleo, en el acceso al ocio y a la cultura, etc...).

Lo verdaderamente relevante que debemos tener en cuenta no es únicamente el número de las personas con discapacidad que están trabajando y que efectivamente se cumplan sus derechos, sino que debemos hacer especial relevancia al í­ndice de personas inactivas, siendo éste uno de los principales problemas a la hora de abordar la inserción laboral de las personas con discapacidad. Es necesario acercar los mecanismos de inserción desde una concepción dinámica de la intermediación laboral, para ello los Servicios Públicos de Empleo deberí­an de disponer de un listado actualizado y centralizado de los trabajadores con discapacidad en el que se contemplen las capacidades de cada trabajador.

Es evidente que en los últimos años se han impulsado polí­ticas especí­ficas de integración laboral de las personas con discapacidad; pero la pregunta que nos hacemos es si esas polí­ticas son verdaderamente efectivas. Aún reconociendo los valores y la efectividad del empleo protegido, desde UGT consideramos que están fallando las fórmulas de tránsito al empleo ordinario, fundamentalmente porque las medidas resultan insuficientes y no se da un cumplimiento real. El problema es que se elude el cumplimiento de la legislación y no existe realmente un control y seguimiento de infracciones, eso unido al gran desconocimiento que existe por parte de la mayorí­a de los empresarios de las formulas para promover la integración laboral de las personas con discapacidad, de las adaptaciones y ajustes que se pueden realizarse en el puesto de trabajo y ni tan siquiera de las potencialidades de estos trabajadores.

A través del RD 27/2000, se regula el procedimiento administrativo por el cual se establecen las medidas alternativas, al cumplimiento de la cuota reserva del 2% para las personas con discapacidad en empresas de 50 o más trabajadores fijada por la LISMI (Ley de Integración Social del Minusválido), derivando a las empresas públicas o privadas, mediante la Negociación Colectiva o mediante opción voluntaria del empresario el cumplimiento de las cuotas o las medidas alternativas.

UGT considera que vincular las medidas alternativas al cumplimiento de la cuota con la contratación de suministros, maquinarias, bienes o prestación de servicios con Centros Especiales de Empleo, supone la relegación de un derecho, como es el de la incorporación al empleo, por unas medidas de difí­cil control, que en algunos casos, como el de donaciones, casi rozan la beneficencia. Por otra parte, no se han establecido ni tan siquiera medidas sancionadoras para aquellas empresas que incumplan tanto la cuota de reserva como las medidas alternativas o que incurran en fraude de Ley.

El objetivo fundamental es conseguir abrir las puertas de las empresas a aquellos trabajadores que aún no han tenido posibilidad de incorporarse en el ámbito laboral, así­ como el mantenimiento del puesto de trabajo y de todos los derechos adquiridos de los trabajadores con discapacidad que estén incorporados al mismo, velando por que se posibiliten los mecanismos que garanticen la igualdad de oportunidades entre trabajadores. Ya no es sólo cuestión de luchar contra la no discriminación, sino de hacer efectiva la igualdad de trato.