INTRODUCCIÓN

Las organizaciones sindicales CC.OO y UGT, acaban de conceder un cheque en blanco a la patronal en las negociaciones de los Convenios Colectivos, durante el año 2002 con la firma de un acuerdo interconfederal sobre negociación colectiva, la Confederación General del Trabajo (CGT) rechaza dicho acuerdo, dado que a lo largo del texto no existe ninguna contrapartida de los empresarios hací­a los trabajadores y si una aceptación por parte de los sindicatos de un claro recorte en los derechos de los trabajadores y una loa a la polí­tica social y económica del Gobierno.

El documento final, nos demuestra una vez más la escasa importancia que estas dos ?grandes? organizaciones sindicales le otorgan a los trabajadores y trabajadoras, a sus derechos y por supuesto a los desempleados/as de este paí­s.

Se trata no solo de una acuerdo de congelación del poder adquisitivo de los trabajadores, sino de un compromiso de aplicación de las reformas laborales en la negación colectiva del año 2002, especialmente sangrante resultan los compromisos de asumir la jornada en computo anual con una distribución irregular de la misma, en manos del empresario, la movilidad funcional absoluta, así­ como el llamamiento a utilizar las formulas más degradadas de la contratación , previstas en la reforma laboral de julio de 2001, en la que se incentivaba sin medida la contratación a tiempo parcial, se fomentaban las Empresas de trabajo temporal, situaciones estas que han ido agravando la precariedad contractual de los trabajadores, aunque les han inflado las cifras de afiliaciones a la seguridad social.

Finalmente se confirma lo que en su dí­a ya dijimos desde CGT, cuando acusamos a UGT y CC.OO, de no movilizarse contra la última reforma del PP, pues ahora se demuestra que estaban totalmente de acuerdo con los contenidos de la misma.

NATURALEZA JURICIA DEL ACUERDO

Se Trata de un Acuerdo Interconferal de los previstos el Art, 83.2 del Estatuto de los Trabajadores cuya naturaleza jurí­dica, es obligacional para las partes firmantes, cuyo objeto es planificar la negociación colectiva durante el año 2002, estableciendo alguno de los contenidos que ha de incluir la misma.

Este pacto no puede afectar a los convenios colectivos que se encuentren en vigor durante el año 2002, pues a estos acuerdos les es de aplicación la cláusula de concurrencia de convenios prevista en el Estatuto de los Trabajadores.

Por otro lado, de conformidad con lo que ya hemos dicho, se trata de un acuerdo obligacional, que vincula solo a las partes firmantes del mismo, en exclusiva y que estas deberán dirigirse a sus entes federados y organizaciones con el fin de que incorporen en sus propuestas negociadoras el contenido del acuerdo que se firmará el dí­a 20 de diciembre de 2001, pudiéndose entre las partes firmantes, del mismo compelerse, al cumplimiento de lo pactado. Se trata de una acuerdo similar al celebrado en el año 1997 y cuyo plazo finaliza en el presente año, entre los mismos interlocutores.

La comisión de control y seguimiento de este pacto estará formada en exclusiva por las partes firmantes del acuerdo.

ANÁLISIS DEL CONTENIDO El acuerdo lo analizaremos en cuanto a la forma y al fondo del mismo:

La PRIMERA DE LAS CRÍTICAS que se puede realizar al Acuerdo Interconfederal sobre Negociación Colectiva, es la FALTA DE TRASPARENCIA QUE HA EXISTIDO DURANTE SU NEGOCIACIÓN, los trabajadores han tenido conocimiento solo unos dí­as antes y a través de los medios de comunicación, del hecho formal de su firma, para el dí­a 20 de diciembre de 2001.

Pero SU CONTENIDO HA SIDO HÁBILMENTE OCULTADO POR LOS DIRIGENTES SINDICALES, al suponer, de forma no equivocada, el mayoritario rechazo que los trabajadores van a mostrar ante un acuerdo que supone:

1)Una flexibilización sin limites de la relación laboral.
2)El aumento de la temporalidad en al contratación laboral.
3)La inexistencia de mecanismos que incentiven la contratación.
4)La congelación salarial al no permitir un incremento salarial por encima del IPC previsto por el gobierno con carácter estatal es decir un 2 % cuando en la actualidad nos encontramos ante una inflación subyacente del 3.7%.

Se ha olvidado a los principales protagonistas del acuerdo, trabajadores/as y desempleados/as, del proceso de negociación y decisión de firma del acuerdo, y ello por que del contenido del acuerdo se extrae, una dejación absoluta de los derechos de los trabajadores a la estabilidad laboral, a una remuneración digna y suficiente, tal y como exige la Constitución.

LA SEGUNDA CRÍTICA FUNDAMENTAL, la motiva los argumentos utilizados por las partes intervinientes en la negociación de este acuerdo, para justificar el mismo:

La introducción del euro.
Y la situación Económica y la internacional como consecuencia de los atentados del 11 de septiembre.

En la justificación de estos argumentos, hacen un canto desmedido a la necesidad de aumentar los beneficios de las empresas, como única forma de fomentar el empleo y mejorar la competitividad de las empresas, ello a cambio de que sean los trabajadores los grandes perjudicados en este sistema.

Con lo que también se muestran de acuerdo CCOO-UGT, es la polí­tica neoliberal del captilamismo global, En el acuerdo se nos presenta un tratado, sobre como seguir incrementando los beneficios empresariales a costa de incrementar la explotación de los trabajadores.

Según los firmantes se la economí­a no va bien es por culpa de los salarios, de la rigidez de la normativa laboral, así­ como de la conflictividad laboral. Para CC.OO y UGT no hay falta de inversión pública, no hay necesidad de limitar los beneficios empresariales, no hay por que equilibrar las rentas más bajas , ni de eliminar la pobreza repartiendo las riquezas que cada vez se acumulan en menos manos. Un planteamiento burdo inaceptable y muy poco realista.

En la argumentación se contiene una aceptación absoluta del discurso empresarial y gubernamental de la situación económica de este paí­s, aceptando sin complejos unas cifras que se vienen demostrando INCIERTAS:

* La más llamativa de todas ellas es la aceptación de la previsión de incremento del IPC estatal, para el año 2002, como marco referencial del incremento salarial, cuando en los últimos dos años se ha demostrado que estas previsiones se han incumplido de forma reiterada. La valoración que realiza el gobierno y los empresarios, para establecer el IPC previsto, parten de salvaguardar las grandes cifras del estado por un lado y sus beneficios económicos por otro.

* Otro de los datos que no podemos aceptar es la aseveración de que se está produciendo una reducción en la temporalidad de los contratos cuando mes a mes en las cifras de afiliación a la seguridad social o de desempleo, podemos comprobar como esta temporalidad aumenta de forma desmedida: fruto de las contrataciones diarias realizadas por las ETTS, para las grandes empresas y para al administración, y la subcontratación como fenómeno que ha ido incluso comiendo terreno a las propias ETTS.

* No parece además aceptable que se diga que las previsiones a corto plazo del banco Europeo son cifrar el lí­mite para el precio del dinero en el 2%, pues las reiteradas manifestaciones de su presidente, defienden el mantenimiento de los tipos en los niveles actuales.

Estos tres ejemplos nos sirven para poner de manifiesto la carencia de realismo de los sindicatos firmantes del acuerdo.

LA TERCERA DE LAS CRÍTICAS es el contenido del acuerdo, desde la primera hasta la última de sus lí­neas, recoge, los contenidos de la reforma laboral del Gobierno y todas las pretensiones de la patronal para dotarse de mecanismos de flexibilidad laboral tanto interna como externa, de precariedad laboral, de congelación salarial, mientras sus beneficios siguen creciendo:

1CONGELACIÓN SALARIAL, que en el acuerdo se denomina con el eufemismo ?moderación salarial?, fijando el tope máximo de subida en los convenios Colectivos en el 2% IPC previsto con carácter estatal, limitando la aplicación del IPC autonómico, cuando la inflación interanual se encuentra en este momento en el 2.7%, y la inflación subyacente en el 3.7 % lo que supone aceptar una pérdida real del poder adquisitivo de los trabajadores.

Se establece la posibilidad de introducir una cláusula de revisión salarial en caso de desviación del IPC, eso si, siempre y cuando esta vaya ligada al incremento de la productividad de las empresas.

2.FOMENTO DEL ESTABLECIMIENTO DE LA CLÁUSULA DE DESCUELGUE SALARIAL:, esta cláusula viene formando parte de los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa siempre y cuando se de un supuesto de hecho perfectamente definido, cual es la inestabilidad económica de las empresas del sector, dado que estamos en presencia de una cláusula de carácter extraordinario, pues enerva el carácter normativo del convenio colectivo en una materia como la retributiva, debiendo las partes establecer los criterios y los procedimientos para que las empresas afectadas por el convenio puedan acogerse a ella.

Pues bien, el acuerdo no hace sino, recoger de forma textual la regulación que de la inaplicación del régimen retributivo se efectúa en el estatuto de los trabajadores, lo que nos induce a pensar que la verdadera intención que subyace es forzar la inclusión de la cláusula forzando supuestos de hecho que no respondan a priori a la inestabilidad laboral a que hace referencia el Estatuto de los Trabajadores.

3.MODIFICACIÓN DE LA ESTRUCTURA SALARIAL, potenciando los conceptos variables. Será el aumento de la productividad la que determine la percepción de complementos salariales. Otra de las medidas a la que UGT y CCOO, le confiere el carácter panacea para todos los males del empleo y de los problemas de la economí­a de este paí­s.

4.EL EMPLEO, es uno de los grandes capí­tulos en que se divide el Acuerdo. No contiene ninguna norma efectiva que nos permita vislumbrar un compromiso empresarial para la mejora de la precariedad contractual existente, mediante la conversión de contratos temporales en fijos. La única referencia que se contiene sobre este aspecto es: ? la conversión de temporales en fijos ?serí­a buena para estabilidad?.

No existe ninguna medida de incremento contrataciones, el documento se limita a recoger declaraciones programáticas, sin aplicación práctica y efectiva para los desempleados/as, ni para los millones de trabajadores que se encuentran en situación de precariedad laboral y contractual.

¿Si hay que salvaguardar la incertidumbre empresarial, por qué no se ha salvaguardado la incertidumbre de los trabajadores que ven dí­a a dí­a como sus contratos laborales son más precarios y sus derechos laborales menores?.

Las declaraciones programáticas que contiene el documento en materia de empleo son: *MANTENER E INCREMENTAR EL EMPLEO, FOMENTAR SU ESTABILIDAD Y CONTRIBUIR A EVITAR AJUSTES TRAUMÁTICOS. Las medidas para conseguir esto son:

1. Moderación Salarial.
2. Aplicación del sistema de contratación temporal.
3. Mecanismos de flexibilidad interna.

De estas medidas se desprende que seremos los trabajadores/as los que deberemos asumir la responsabilidad de incrementar el empleo y reducir las listas de desempleados/as, ello por que van a tener que renunciar a sus derechos económicos, padecerán la flexibilización de su relación laboral, con medidas como: reducción de jornada, movilidad funcional, modificación sustancial de condiciones de trabajo en su conjunto, así­ como los expedientes de regulación de empleo temporales; para que el actual sistema de contratación temporal sea utilizado en su conjunto como recoge el documento del acuerdo.

Se hace en el acuerdo una descripción, más que bondadosa, de los beneficios de estos contratos, llegando incluso a afirmar que serí­a conveniente fomentar su utilización. Ello a pesar de que solo basta analizar los resultados que han dado en el fomento de la contratación, para concluir, que no han cumplido ninguno de los objetivos para los que fueron introducidos en nuestro ordenamiento jurí­dico.

*EQUILIBRIO ENTRE FLEXIBILIDAD Y SEGURIDAD PARA DEFENDER EL EMPLEO Y EVITAR AJUSTES TRAUMÁTICOS DEL MISMO. Con este eufemismo se recogen una serie de medidas en las que abiertamente se dan todo tipo de facilidades a los empresarios para reducir los derechos de los trabajadores en el marco de su relación laboral prescindiendo del concepto de ?estabilidad? laboral proclamado tanto por la constitución como por el Estatuto de los Trabajadores.

Todo ello para supuestamente limitar los ajustes de empleo aunque solo los definitivos, pues se establece la necesidad de incorporar ajustes de empleo temporales, incorporando medidas como:

– MOVILIDAD FUNCIONAL- ESTRUCTURA PROFESIONAL: se insta a favorecer el criterio de ?grupo profesional? lo que favorece de forma incuestionable el Derecho de Movilidad funcional en manos de los empresarios, al con contar con lí­mite alguno para su ejercicio dentro del grupo profesional. No se puede admitir la afirmación contenida en el acuerdo en la que se dice: ?Contar con adecuadas estructuras profesionales y con mecanismos ágiles de movilidad funcional puede constituir una alternativa real a los ajustes de plantilla?, pues inmediatamente nos preguntarí­amos ¿a cambio de qué renuncias de los trabajadores?.

A esto habrí­a que añadir que los criterios para la definición de los grupos profesionales contenidos en el acuerdo no son precisos ni concretos lo que puede agrupar a trabajadores de muy diversa í­ndole funcional y poco relacionados entre sí­.

– GESTIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO, LA DURACIÓN Y REDISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA: Se recoge en este sentido la promoción en el ámbito de los convenios colectivos, cuantas medidas sean necesarias para ?favorecer? el poder del empresario para distribuir de forma irregular el tiempo de trabajo, dificultando el ejercicio de los derechos de los trabajadores.

En este sentido se insta a:

– Determinación de la jornada en computo anual con una distribución flexible de la misma y en consecuencia de los tiempos de descanso, dejando en manos de los empresarios los lí­mites de la distribución en manos del empresario.
– Limitación de las horas extraordinarias, a las ?estrictamente necesarias?, sin embargo no se recoge cuando las horas son estrictamente necesarias.

ACUERDOS ALTERNATIVOS A LOS AJUSTES DE EMPLEO. Bajo esta rúbrica se pueden están recogiendo las previsiones que en la actualidad se vienen aplicando en las grandes empresas y que pretenden extender a todos los sectores. Reconociendo de forma expresa que durante el próximo año van a existir serios ajustes de empleo. Dentro de estos acuerdos se podrán incluir medidas tales como:

* Modificación sustancial de condiciones de trabajo.
* Contrataciones a cambio de jubilaciones incentivadas.
* Reducciones salariales para las nuevas contrataciones.
* Suspensiones temporales de los contratos es decir, expedientes de regulación temporal.
* Reasignación de trabajadores
* Modificación de las estructuras organizativas y de puesto de trabajo.
* Reducciones de jornada.

5. INFORMACIÓN: bajo este epí­grafe se hace una declaración acerca de la importancia de la información en el ámbito del empleo.

Sin embargo los derechos, que se recogen en esta materia, de los representantes de los trabajadores son los que legalmente tienen concedidos en base al Estatuto de los trabajadores.

La mayor novedad es la creación de los observatorios sectoriales estatales para el empleo y la competitividad, pero no se les otorga ninguna función concreta limitándose el acuerdo a enumerar las posibles funciones que puede asumir, sin concretar ninguna.

6.EN MATERIA DE FORMACIÓN, lo más destacable es el apoyo al Sistema Nacional de Cualificaciones a través del que se derivarán todas las acciones formativas tanto ocupacionales como regladas y de formación continua.

7.CON RESPECTO AL LFOMENTO DE LA IGUALDAD EN EL ACCESO AL MERCADO DE TRABAJO ENTRE HOMBRES Y MUJERES no se incorpora ninguna novedad, se limita el texto de nuevo a realizar una declaraciones de intenciones y fomentar la idea de aplicar la Ley 30/1999 de conciliación de la vida familiar y laboral.

8.SALUD LABORAL, aún a pesar del lato í­ndice de siniestralidad laboral que presenta nuestro mercado de trabajo, no se ha conseguido arrancar, como en el resto de materias, ningún compromiso por parte de los empresarios encaminado al estricto cumplimiento de las normas de seguridad y prevención de los riesgos laborales. El acuerdo se limita a enumerar algunas previsiones de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, aún cuando la realidad y las muertes de tantos trabajadores nos demuestran que los empresarios incumplen sistemáticamente la normativa de salud laboral.

Si se han preocupado por incluir medidas, que podrí­an atentar contra la libertad sindical y los afiliados de las demás organizaciones sindicales, al intentar mediante la negociación colectiva, cambiar los mecanismos de elección y designación de los delegados de prevención. Obviando que alguna de esas medidas puede chocar frontalmente contra las previsiones de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

CONCLUSIONES FINALES

En definitiva se trata de un acuerdo pactado a espaldas de los trabajadores, con el que se intenta legitimar los criterios empresariales y la imposición de la dictadura de los beneficios empresariales, aplicando a la vez todos los contenidos de las reformas laborales, fruto de la última negociación de UGT-CCOO con el gobierno en los años 2000 y 2001.

Para hacer frente a este acuerdo debemos tener en cuenta que se trata de un compromiso asumido por UGT-CCOO y que a las demás organizaciones no nos vincula. Incluso se trata de un compromiso asumido en el ámbito confederal por la que es seguro que una parte de las bases de estos sindicales tampoco se sientan implicados.

Nos queda por lo tanto una negociación colectiva desde la que parar el retroceso y la aplicación de este acuerdo.

Para ello es necesario tener claras nuestras reivindicaciones: INCREMENTO DEL EMPLEO ESTABLE Y DE CALIDAD, CÓMPUTO SEMANAL, REDUCCIÓN DE JORNADA, INCREMENTO REAL DEL PODER ADQUISITIVO.........., y nuestras estrategias: INFORMACIÓN, DEBATE Y MOVILIZACIÓN EN CADA EMPRESA/SECTOR Y EN EL CONJUNTO SOCIAL

Frente a esta agresión sin precedentes la CGT llama a todo el sindicalismo combativo y al conjunto de los trabajadores a iniciar una movilización que nos permita dar la respuesta adecuada a la Patronal CEOE, UGT, CCOO y gobierno.

Desde CGT vamos a mantener las reivindicaciones e impulsar una negociación colectiva eficaz, impulsando si es preciso una movilización amplia HACIA LA HUELGA GENERAL.